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　　人力资源服务-人力资源规划(参考版)人力资源规划的概念和方法

　　人力资源规划是企业战略规划的一部分。根据对企业内外部环境的分析，用科学的方法预测企业的人力资源需求，制定获取、利用、保持和开发人力资源的策略，保证企业发展所必需的人员数量和质量，从而指导企业的人力资源工作。集团人力资源规划管理与一般企业人力资源规划管理的区别在于，集团和事业部实行两级化管理，集团人力资源部门确定人力资源规划的原则、目标和流程，事业部人力资源部门根据事业部的历史情况和环境编制人力资源规划，报集团审核。本章所描述的人力资源规划和管理是集体化的人力资源规划和管理。

　　人力资源规划的概念

　　人力资源的规划依据是战略规划、市场经营计划、组织规模、生产组织模式、财务预算等。企业的，为满足企业业务发展需要，本着充分利用业务资源、优化机构用人、提高工作效率等原则，预测各类人员配置的数量、结构和人工成本。它具有以下特点。

　　 1.未来的

　　人力资源规划是根据企业发展战略和环境变化，对企业未来所需员工数量和结构的前瞻性预测，是未来人力资源管理活动的指南。因此，在编制人力资源计划之前，必须预测未来，分析现有情况，把握未来发展趋势，未雨绸缪。

　　 2.长期的

　　人力资源规划是一项长期的工作，而不仅仅是对未来几周或几个月的人员需求的预测。根据规划的长短，可分为年度计划、两年预算、五年计划和十年计划。

　　 3.相对稳定性

　　在一定时期内，由于企业的产品、流程、组织条件相对稳定，企业的人员编制也相对稳定。但随着生产任务、技术水平和组织结构的变化，人员编制也要相应调整，以适应变化。

　　 4.分类

　　人力资源规划等同于企业的经营战略、组织设计和经营计划，是企业战略规划的一部分。规划承担了企业的战略规划，必须与经营计划相匹配，与经营计划目标具有相同的趋势。此外，人力资源规划和人力资源的其他模块相辅相成。人员编制计划决定了企业的招聘计划和淘汰计划，人员结构关系到人才的发展计划和资质。这些决定了人力资源规划的系统性特征。

　　 4.1.2人力资源规划方法

　　编制人力资源规划常用的方法主要有专家判断法、短期预测法和统计预测法。专家判断法，又称德尔菲法，是专家对一个企业组织的发展达成一致的结构化方法。德尔菲法的特点是专家需要进行反复的匿名判断和预测，直到意见趋于一致。短期预测法是对企业人力资源需求的短期分析。需要对企业未来的销量、产量、生产方式进行预测，进而确定所需人员数量。统计方法是根据企业过去的情况和数据建立数学模型，预测企业未来趋势的一种非主观的方法。常用的统计预测方法包括比例趋势分析和统计计量经济模型。

　　 4.2如何构建人力资源规划和管理体系

　　四力模型

　　人力资源规划以战略绩效为导向，以满足企业资源的最佳匹配和最佳投入产出为目标，以人才发展为企业发展的核心，最终实现企业的可持续发展

　　衡量企业一定劳动量所产生的有效劳动成果。衡量生产率的主要指标是劳动效率。劳动效率是指企业全体员工在一定时期内实现的平均商品价值，反映了企业人员的管理水平。

　　劳动效率的计算公式是企业一定时期的商品价值除以该时期的平均从业人数。

　　 2.奖励权力

　　衡量回报能力的主要指标是人员费用率。人员费用率是人工成本占销售收入(营业收入)的比例。该指标反映了人工成本的投入产出比和企业劳动价值的投入产出效益。

　　人员费用率的计算公式是企业的总人工成本除以企业一定时期的销售收入。

　　 3.竞争力

　　竞争力反映的是薪酬的竞争力，福利的保障，企业对人才的吸引和保留，企业人力成本的竞争力。衡量竞争力的主要指标是人均劳动力成本。人均人工成本是指企业雇佣一名员工所要花费的平均人工成本水平。人均劳动力成本指数的相对水平代表了人才竞争力的强弱。

　　人均人工成本的计算公式是企业一定时期的总人工成本除以该时期的平均职工人数。

　　从三个指标的计算公式可以看出，人均人工成本=劳动效率x人员费用率，效益的提高可以带动薪酬的增加。三个指标相互关联，共同反映了企业人力资源规划水平与企业效益的关系。

　　 4.核心力量

　　核心是企业人才的可持续发展能力，反映的是人才数量和结构的合理性，未来的可持续发展以及是否能支撑未来的业务发展。指标主要包括企业人才发展计划、人才招聘计划和培训计划。人才发展计划是在对企业当前人才状况评估的基础上，预测企业未来的人才需求计划、招聘需求计划和人才培养计划。招聘计划包括社会招聘计划和校园招聘计划。培训计划包括人才培训计划、全员培训计划和培训资源计划等。

　　如图4-2所示，人力资源规划的指标体系由四个指标支撑，每个“力”又细分为各个指标。人力资源规划要以“提高全员劳动效率，增加人均收入，降低人员费用率”为总管理目标，逐年提高人均人工成本和人均劳动效率，逐年降低人员费用率。

　　 4.2.2人力资源规划原则

　　 1.战略导向原则

　　人力资源规划的编制是基于对企业战略目标的解码。因此，首先要充分了解企业的战略，深入分析战略发展的方向和企业的预期目标，然后以人力资源战略为基础，以人力资源战略为指导，编制人力资源战略。

　　 2.绩效导向原则

　　人力资源规划的设计应以业绩为导向。通过对比标杆企业的相关数据，提高自身的劳动效率和人均人工成本，从而提高人才政策的竞争力，通过关注人员费用率的持续优化，提高企业的盈利能力。

　　 3.推动商业原则

　　人力资源规划是企业在一定时期内指导和规范人力资源管理的纲领性文件。人力资源规划必须与业务发展相匹配，以驱动业务发展为核心，以驱动业务目标为导向，促进组织和员工的共同发展。

　　 4.动态调整原则

　　面对不断变化的企业内外部环境，人力资源规划并非一劳永逸。企业每年都需要制定新一年的人力资源规划，各种人事计划都会随着内外部环境和战略的变化而变化。人力资源规划也要不断变化，在恩苏里的前提下具有一定的灵活性和扩展性

　　人力资源规划的编制应注意实施条件的制约，结合外部和内部条件研究环境发展的规律和特点，掌握环境因素对人力资源规划的影响，分析规划实施的可行性，制定保证规划实施的措施。

　　 4.2.3人力资源规划流程

　　集团人力资源规划管理需要集团人力资源部和事业部人力资源部两级分工管理。集团人力资源部负责确定人力资源规划的管理体制、编制原则、编制流程、评审流程、最终人力资源规划目标的分配、人力资源规划的运行评估；事业部人力资源部负责事业部的环境分析和历史回顾，根据集团人力资源规划管理制度和流程方法编制本部门的人力资源计划，并在集团人力资源部的组织下进行审核，确定人力资源计划并分解实施。具体的人力资源规划流程如图4-3所示。

　　 1.集团战略分析

　　首先，集团人力资源部对集团战略(长期和短期)进行分析和分解，确定与企业战略目标相对应的人力资源战略目标。分解人力资源战略目标，确定集团下一年度人力资源工作的目标和内容。

　　 2.环境分析

　　在此阶段，集团人力资源部和事业部人力资源部共同参与工作。分析包括两个方面：外部环境分析和内部环境分析。外部环境分析包括国家政策法规、经济环境、行业发展、劳动力市场状况、人力资源规划等因素的分析，内部环境包括企业组织结构、业务与规划、业务流程等内容的分析。

　　 3.数据趋势分析

　　集团人力资源部分析集团人力资源规划数据，事业部人力负责本单位历史数据分析。分析的目的是找到指标的规律，为目标的确立提供依据。分析的内容主要是企业近五年人力资源规划的指标，包括效率指标和人员说明，重点是指标运行的趋势和影响指标趋势的因素。

　　 4.人力资源现状评估

　　集团人力资源部负责对本年度集团及各单位人力资源规划的运行情况进行总结和评估，包括当前的人员存量和本年度人力资源规划指标运行情况的预测，为下一年度人力资源规划的编制提供依据。

　　 5目标确立

　　经过以上工作流程，确定集团及各单位人力资源规划管理的目标，包括劳动效率、人员费用率、人工成本预算、人员计划等总目标。

　　 6.目标分解和实施

　　目标确定后，事业部人力资源部对目标进行分解，包括人员结构计划分解和人工成本结构预算分解。在确定人员总数后，还要进一步分解人员数量，确定各系统下一年度的人力资源规划。同时，在确定人工总成本后，还需要确定工资、福利费、公积金费用、社保费用等项目的人工成本预算。

　　 7.组织机构

　　目标和结构确定后，事业部人力资源部编制本单位的人力资源规划和人工成本预算，并根据事业部的业务计划、业务类型等因素对年度目标的可行性进行论证，并进行修正。

　　 8.分级审查

　　各单位组织编制人力资源规划和管理目标后，需要三级审核。具体流程是

　　最后，集团管理层决策审核集团人力资源规划，包括集团年度人力资源规划、重点业务部门人力资源规划指标、重点业务部门人力资源结构总计划和人力成本结构总预算等。

　　 9.经集团审核批准后，集团人力资源部将下一年度人力资源规划目标下发至各单位和业务部门。

　　 10.计划发布

　　各单位人力资源部门要分解落实下一年度的人力资源规划目标，包括月度分解的效率指标、结构分解和月度分解的人员和人工成本总量等。此外，各单位应制定保障措施，确保人力资源规划的顺利实施。

　　 1.性能赋值

　　根据人力资源规划编制实施计划，在人力资源规划实际运行过程中，对实际运行情况进行评估，对计划与实际运行偏差较大的单位进行警示，并要求分析与效率目标差异的原因，提出改进方案。同时，该小组需要跟踪改进措施，以确保实现效率目标。人力资源规划运作的评估体系如图4-5所示。

　　 12滚动管理

　　根据环境变化和本单位人力资源规划的实际运行情况，对人力资源规划进行月度或季度滚动管理，使规划更贴近业务，更有效地支持业务发展。

　　 (以上内容仅供参考)

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