如何看待招聘中的个性化偏好者(招聘性格特点)、本站经过数据分析整理出如何看待招聘中的个性化偏好者(招聘性格特点)相关信息，仅供参考！

　　刘海明(重庆大学教授、博士生导师)

　　在生活中，我们无时无刻不在评判一切。当人们从不同的出发点看待同一件事情时，他们不可能得出完全相同的结论。至于带有强烈个性化色彩的“评判尺度”，必然会引起舆论的关注。

　　深圳某教育公司招聘员工时，要求手机后五位不能是“5”，位数冲突。入职后需要更换手机号码，否则不予录用。据分析，这可能与2015年公司成立或老板的某种执念有关。

　　这家被媒体起名为“马赛克”的公司，带着老板的个性化偏好举办招聘活动。虽然这样的附加条款只是负责招聘的员工善意的私下告知，但结果还是引起了轩然大波。网友纷纷提问：“现在是不是各种歧视？新冠肺炎有星座，黄道十二宫，失而复得的人，未婚未孕的人。现在连手机号都要被歧视了？”“教育行业？这是算命公司吗？”“不赚钱不犯法，但看八字招聘犯法”.

　　个性化招聘因其天然的同理心吸引了众多网民的关注，使得大多数人同情新闻事件的“受害者”。网友的同理心不就是间接维权，避免求职时的种种磨难吗？在众多网友抱怨“招聘者家族史”的过程中，用“数字画像”勾勒出个性化偏好招聘规则的五大“轮廓”。

　　第一，数字优先招聘。新闻中除了手机号码的禁忌，还有类似的数字偏好。有网友写道：“我们老板家有个鱼缸，里面肯定有xx条金鱼。每死一个，就必须买一个来弥补。”

　　第二，姓氏偏好招聘。在一些公司的招聘规则中，有回避某个姓氏的。有网友说：“天下奇观多，早知道我以前的公司不姓裴。”

　　第三，星座偏好招聘。现在年轻人中的星座控越来越多，而当星座控成为老板后，在用人时可能会对员工的星座有自己的审美标准。有网友吐槽：“手机号是多少？还有不需要巨蟹或者处女座的人。”

　　第四，属于阶段偏好招聘。中国传统的生肖文化，自然在公司招聘中留下了“生肖”的印记。有网友留言：“我之前见过一个特定的牌子，因为和老板的牌子一致。”“我们公司不招老鼠。”

　　第五，面向面招聘。传统相术的影响今天依然存在，体貌、精神气质、仪态成为判断人的气质和命运的依据。有网友爆料：“在深圳，老板要不要脸，要圆脸。”

　　由此可见，招聘中的个性化偏好和手机号偏好并非孤例，类似的偏好(或禁忌)可谓五花八门。应该如何看待招聘中的这种亚文化现象？

　　有人认为这种个性化偏好招聘不合法，并质疑：“我就问《劳动法》行不行？”查了一下现在的《劳动法》，第十二条规定：“劳动者就业不得因民族、种族、性别、宗教信仰而受歧视。”与上述个性化偏好招聘相比，在各种禁忌偏好中，似乎没有触及法律红线的事。根据法无禁止即许可的原则，舆论场的招聘个性化偏好属于法律限制之外的灰色地带。因此，简单地适用法律条款来迫使涉案公司纠正这种做法是不合适的。

　　透过各种对招聘规则的个性化偏好，不难发现，这是招聘单位负责人任性的曲折反映。人首先是感性动物，然后才是理性动物，道德动物。在现实生活中，我们不能用一把尺子要求每个人都按照最好的道德标准行事。很多时候，人是被感官驱使着去行动的。当感官的力量超过理性的力量时，心灵就成了自己的“老板”，它任性地满足着人们的喜好。在这种状态下，包括公司招聘在内的一些社交活动，都是根据管理者的个人喜好来选择做什么或不做什么。

　　 “存在即合理”，但所有合理的东西不一定都是好的，有些东西甚至是不愉快的。对于那些不符合大众审美习惯的东西，我们应该用最低的认可标准去审视，而不是简化舆论审美的尺度，用一个标准去否定对事物个性化偏好的权利。在这个世界上，我们需要的是以宽容的心态去接受客观的事物。比如对数字、生肖、星座的偏好，有这些偏好的人只是抱着趋利避害的心态在过自己的生活。既然只是为了寻求吉祥的心理安慰，那么只要自己的意愿不侵犯他人的权利，就以宽容的态度对待对方，比用舆论审判的方式强迫企业负责人接受自己不愿意接受的求职者更理性。毕竟招聘遵循的是双向选择的原则，相互满意才是真正的缘分。

　　容忍招聘中的个性化偏好现象，并不意味着我们在提倡这样的“偏好”，因为个性化偏好无形中伤害了求职者的尊严，也间接伤害了大众的感情。对此，呼吁有个性化偏好的招聘方尊重求职者的感受，用艺术的语言表达自己的用人原则，避免对求职者造成不必要的精神伤害。先有这样的尊重，一般可以避免后续的舆论质疑。

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