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　　【实用技巧】业务部门认为人才盘点不如绩效排名。我该怎么办？

　　我们是一家销售公司，大约有100人。年底想给全体员工做一个人才盘点，了解企业目前的业务骨干和高潜力人才。但是各部门领导对员工的评价是以绩效完成情况为依据的。我们希望他们能多关注一些员工的内在素质，但他们认为这些都没用。他们还怪我们HR搞这么复杂的东西，不如直接用业绩说话。请问各位大咖，面对这种情况我们该怎么办？

　　阅读指南：

　　 (1)什么是人才库存；

　　 (2)如何定义优秀员工；

　　 (3)人才盘点需要这些步骤。

　　一，人才盘点的作用

　　人才盘点：通过人才盘点3354识别人才，全方位评价各层次人才，让高潜力浮出水面。实战锻炼，展示和提高管理者的知识和用人水平。统一语言，不同的管理者用同一把尺子评价人。战略，真正把人力资源和战略联系起来。

　　百度对人才库存高度的定义，实际上指出了人才库存的四个目的。

　　人才库存和商品库存的最大区别是：

　　库存：

　　 (1)现有商品在盘(重点在当下)；

　　 (2)库存就是数量(盘点)。

　　人才清单：

　　 (1)是关于未来的高潜力人才(着眼于未来)；

　　 (2)识别人才(强调潜力)。

　　既然，人才盘点就是着眼于企业未来的发展需求，将人力资源与企业战略对接起来。应该是管理的一种常态，而不是“救火队员”。

　　现实中，一些企业对人才存量的误解：

　　 (1)一些企业遇到了人才管理问题。比如管理者年轻的时候，只想到人才盘点。其实这是不对的。他们只是把人才库存当成了“应急工具”。

　　 (2)有些管理者简单地把人才管理当成“提拔”员工的工具。在准备员工晋升的时候，只想到了进行人才盘点，这也是对人才盘点的片面理解。

　　 (3)有些老板认为人才盘点是HR的工作。每年都做人才盘点，但每年HR都闭门造车努力工作。

　　 [案例]花旗银行人才盘点的两大法宝

　　花旗银行人才盘点的主要目的是有效促进人才流动，发现未来的领导者。

　　 (1)第一法宝：绩效考核。

　　有人会说，我还以为是法宝呢，绩效考核？谁没有呢？

　　但花旗银行的绩效考核有其独特性，有其对人才盘点的辅助作用，值得借鉴。

　　一、花旗银行的评估期：三年。

　　一般企业绩效考核就是发绩效工资，基本是按月、按季度、按半年度、按年度来定。为什么花旗银行的三年考核期能更有效地辅助人才盘点？

　　人才盘点不关注当前员工的能力，而是综合考虑员工未来的潜力。因此，需要考察员工长期稳定的能力、态度和素质。

　　比如员工A因为某种原因开始努力，果然连续几个月绩效结果都很好。但是，过了这段时间，或者某件事结束后，员工懈怠了，又回到了之前的“平庸”状态。不能因为员工的短期绩效提升，就认为他的绩效是优秀的。

　　 b该员工一直努力工作，在客服员工的岗位上被提升为客服主管。因为工作变动，需要适应新的角色，提高管理能力，所以员工的绩效不但没有提升反而下降了。这时候就不能简单的判断员工不能胜任新的岗位或者员工不优秀了。

　　人才盘点需要了解一个员工的真实素质、态度、能力、潜力等各个方面，所以不能简单的根据他几个月、半年、一年的工作表现来判断员工的表现。

　　也许，有人会说，我们公司的绩效工资是按月发的，员工在三年的考核期内不能仲裁？花旗银行的做法不适合我们公司。

　　这个时候，我们犯了不加思考就下结论的错误。

　　三年考核期不一定要和绩效工资挂钩。绩效管理不是发绩效工资，而是鼓励员工筛选出真正优秀的员工。

　　当然，并不是每个人都要把人才库存的考核周期定为3年。可以根据自己公司的实际情况来确定，但是不建议周期太短。

　　二、花旗银行的评价维度：业绩和潜力。

　　绩效考核最大的问题是滞后。这是什么意思？即绩效考核的结果必须来源于已经发生且无法改变的事实。

　　比如：我的绩效考核是85分，因为我的绩效达到XX %；实现xx%的毛利率；客户满意度xx %；对XX%的领导者的评估......................如果我的领导给我打90分，扣的10分是因为他预测我明年会迟到三次，我一定会骂我妈；比如我领导给我打了90分，扣的10分是因为他说我五年前一个月的工作计划没有完成，我还会骂我妈。

　　所以，绩效考核一定是滞后的。虽然客观公正，但人才盘点着眼于未来，所以潜力一定要加进去。

　　花旗银行的潜力评估是对员工过去三年的能力、绩效驱动力和职业发展方向的综合考量。

　　根据这三个方面，员工的潜力可以分为熟练度、成长性和转化性。

　　有技能的员工可以在目前的岗位上继续发展，也符合目前岗位的胜任能力；

　　成长中的员工可以横向流动，接触和增长更多的工作技能，继续挖掘自己的潜力；

　　变动后的员工可以升职加薪，也可以从职能岗位转到业务岗位等。

　　这样，花旗银行的人才盘点就没有陷入只看业绩(过去)的陷阱，而是综合考虑了员工各方面的素质、能力和意愿。

　　 (2)第二个法宝：九宫格评价。

　　对于花旗银行来说，业绩和潜力考核分为三个等级，有一个九宫格的人才盘点。

　　九宫格不是花旗银行的“专利”，而是人才盘点的常用工具。但是每个公司要根据自己的情况设置九宫格，而不是随便用。

　　性能等级

　　潜在水平

　　优秀的

　　完全符合标准

　　捐助者

　　熟练的

　　优秀的

　　熟练

　　巧妙投稿

　　成长

　　出色的成长

　　成长到标准

　　有助于增长

　　改变

　　出色的转型

　　更改为标准

　　贡献转换

　　九宫格的使用可以帮助企业和管理者更全面的评价员工，帮助企业将合适的员工分配到合适的岗位。

　　有了九宫格，区分和评价不同类型的员工也是一个很好的解决方案，比如能评判优秀员工的，能在专业领域深耕的，能把员工培养到管理层的。

　　第二，人才盘点这样做。

　　人才盘点的具体步骤每个企业都不一样，就像九宫格或者其他使用的工具都有差异一样。但总的来说，人才清查要坚持几点：一是建立清查模型；其次，不是员工数量；第三，清查工作有理有据；最后，不关HR部门的事。

　　 (1)组建人才盘点团队，建立盘点模型。

　　企业人才存量目标的不同决定了人才存量模式的差异。一般一般模型维度包括：员工绩效(过往成绩)；能力；潜在能力。

　　人才盘点模型的准确性和适用性对于人才盘点的完成至关重要，这个环节甚至决定了人才盘点的结果。

　　 (2)库存计划和培训

　　人才盘点不是人力资源部门的事情，需要相关员工和经理的参与。因此，需要确保参与者充分理解人才盘点的意义、步骤和注意事项。

　　人才盘点不是一个短期的工作，涉及的人很多。因此，为了保证项目工作的正常进行和正确方向，必须有一个完善和实现的方案

　　无论采用哪种信息采集方式，都要尽量保证信息的准确性和真实性，这是人才盘点的基石。在实施过程中，应及时反馈和纠正异常数据。

　　 (4)形成库存分析报告，并进行汇总反馈。

　　轰轰烈烈的人才清查工作告一段落，需要形成书面的分析报告，将结果呈现给报告对象。让企业管理者了解人才盘点的结果，本企业员工的情况，高潜力员工的情况。为企业管理提供辅助参考。

　　作者简介：曼迪，职场首席顾问，高级人力资源经理，高级劳动法律顾问，三毛人力资源网专家专栏认证撰稿人。先后在世界500强企业和美资企业工作，拥有近20年的人力资源实践经验。专业领域：薪酬、绩效、劳资关系、人力规划等。职场：致力于为中小微企业和个人提供人力资源、心理等与职场相关的全方位商务咨询服务。

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