如何快速招聘销售员(销售招聘的技巧)、本站经过数据分析整理出如何快速招聘销售员(销售招聘的技巧)相关信息，仅供参考！

　　如何精准招聘，获得营销总监？

　　 1.精准招聘前，做精准分析。在这种情况下，由于我们的HR需要对以下维度进行分析，这是第一步：

　　企业分析：

　　明白：销售型企业，产品是检测设备；

　　不知道：企业处于什么样的发展阶段？创业期和发展期？成熟？企业文化怎么样？是更加开放创新，还是谨慎保守？

　　分析位置：

　　明白：关键业绩是快速建立营销团队，将产品推向市场，完成明年的经营目标。

　　所以要有丰富的销售经验，市场开拓经验，团队建设和管理经验，以及取得成果的能力。

　　你不知道的：年龄，学历，岗位薪资预算，是否需要行业经验，核心能力，发展潜力？倾向的风格是什么？公司需要他符合什么样的价值观？

　　 2.构建精准招聘的精准人才画像的前提和基础是人才画像是否绘制准确。

　　如果HR在第一步就把分析收集确认信息的问题梳理好了，其实你基本上就对这个人的画像有60%的了解了。

　　即可以确定招聘岗位的基本信息和要求，如年龄、学历、经验等，但远远不够。

　　比如职位的精准定位，职位的关键能力和潜力，以及匹配的风格。

　　这需要通过构建人才的精准画像来实现。

　　完整地构建人才画像有四种方式：

　　组织分析是了解一个企业的发展阶段，不同阶段需要的人才是不一样的，尤其是高管。

　　比如一个初创企业的销售总监，企业希望他能快速拓展市场，发展，获得更好的业绩。

　　如果是成熟的，可能更侧重于他对系统和策略的整体把握和丰富的管理经验。

　　所以这两种情况一定要把重点放在候选人的关键能力上，而不是想让他什么都有，不现实也没必要，反而会增加不必要的预算。

　　人才数据分析，主要通过内部高绩效人才作为参考对象，进行招聘。

　　这个案例的销售总监可能是新职位，没有内部参考样本。这种方法不合适。

　　对关键人员的访谈和调研。HR需要面试与该职位密切相关的相关人员。

　　首先，老板，他对这个职位的显性和隐性要求是什么？

　　 HR和老板沟通职位要求的关键能力时，不要谈能力。

　　比如老板说要求这个人有很强的沟通和谈判能力，那么你就要问了，能不能举一个行为的例子？也就是在什么情况下，因为什么事件，什么情况下这个人有很强的沟通谈判能力？

　　通过关键能力，要还原这个能力对应的行为案例，也就是什么样的行为，说明他有这个能力。

　　一个好处就是可以直接拿这个案例，面试的时候验证，用行为案例提问，通过行为面试结合明星提问法快速筛选出不适合的人。

　　其次可以帮助你明确，只有这样的行为才能证明这个候选人具备老板要求的能力，这样评价会更准确，被老板选中的概率也会更高。

　　人像研讨会，除了老板的观点，就是是否需要和其他部门高管或者销售团队的高绩效员工讨论。

　　除了老板的要求，还有人有什么补充吗？有哪些资料补充是必须的，需要一起考虑？

　　通过访谈和数据分析的交叉验证，可以获得更加客观、立体的人才画像。

　　人才的最终画像是这样的：

　　 3.重新确定准确的招聘渠道。第三步，确定适合岗位的招聘渠道。

　　从这个岗位的性质和要求来看，可以从以下三个方面来想办法：

　　行业猎头

　　可以先问问身边的猎头朋友，多问几个人。

　　这类岗位的人才更容易出现在哪里，他们招到了吗？有哪些公司招聘过类似的人才？瓦特小时

　　在你了解了完整的信息后，是否可以通过猎头的方式和老板沟通？这个时候，你老板同意的概率更高。

　　同行或竞争对手

　　如果是新职位，没有内参，那就看同行和竞争对手。

　　人有相似的立场吗？人家哪里招的？人们是通过什么方式招募他们的？人家销售总监适合我们吗？如果有，可以挖吗？

　　要制定相应的计划，这样计划会更准确。

　　老板和公司高管

　　 HR一定要记住，招聘和用人不是HR一个人或者一个部门的责任。

　　我们应该时时刻刻把这种思想植入领导和各部门老板的头脑和头脑中。

　　尤其是这么重要的高管人选，说不定老板和公司高管身边就有这么合适的人选，他们朋友的朋友，同学，人脉？

　　远比你去网上找陌生人聊天准确，有利于应聘者入职后的融入和稳定，有利于他们的绩效输出。

　　毕竟我们的目标不是招人，而是留住人才，创造业绩，而不是陷入下一轮的重复招聘。

　　当然，因为篇幅的原因，很多细节很难展开。欢迎有兴趣深入了解的朋友，关注我的主页，一起来交流探讨。

　　最后总结一下：1。对需求进行准确的分析和信息整理，确定岗位的基本要求；

　　 2.对关键人物进行访谈和调研，或分析内部人才数据，构建岗位人才精准画像；

　　 3.确定合适的招聘渠道。

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