从1994年～2005年富力地产IPO上市，两位创始合伙人李思廉、张力才开始梳理相互的股权关系，彼此占股比例相当。日常，两位联席董事长几乎“平起平坐”，即“双首长制度”，且分工明确。比如，李思廉最早主要是分管财务和市场营销，而张力则负责项目开发、工程管理等业务，彼此从不轻易干涉对方决策和决断。

李思廉、张力二人设置联席董事长，是一种“强强联合”合伙模式的结果，相互支持且不是一方管另一方。通常，很多家族企业在收购兼并时，亦会运用联席董事长机制，也是为了彼此资源互补，从组织架构上消除并购后利益攸关方比如客户、供应商、债权债务人及员工的各种顾虑，也利于减轻合并时给企业经营管理带来的震荡。

杨惠妍的老公、碧桂园控股非执行董事陈翀

除上述二种情形外，运用联席董事长制度就是为了“新老交替”，而杨惠妍“调任”联席主席多出于此类情形，即服务于碧桂园代际交替的平稳过渡，亦被视为家族企业布局传承及培养接班人规划的重要组成部分。

举个例子，为支持女儿刘畅接棒，新希望六和曾设置二位董事长，一个是刘永好的女儿董事长刘畅，另一个则是学者出身的联席董事长陈春花。2013年5月，刘永好辞去上市公司董事长一职，并交予女儿刘畅担任，可为了女儿接棒，刘永好仅做“扶上马”，却把“送一程”大任交予外人代行，即联席董事长陈春花。

2016年5月27日，新希望六和公布一则重要人事变动：此前担任新希望六和联席董事长兼CEO的陈春花离任，董事会选举刘畅女士继续出任董事长，这也意味着陈春花已完成了三年的“师傅”之责，刘畅正式步入“单练”时间。陈春花，属于学院派，北京大学国家发展研究院管理学教授，专攻企业文化与战略。

博实乐教育集团董事长杨惠妍（右）

与刘永好不一样，杨国强把培训接班人的任务由自己担纲。作为企业创始人，杨国强有自己鲜明的管理风格，以及相当稳固的权力基础，而对于他来说，也面临一个成长中的问题，即如何给企业注入新鲜活力，推动企业转型创新。

如教育、机器人、新型农业等，杨国强除了处理资源能力上有优势外，相比于家族二代如杨惠妍等，并不具太多优势，这也是放手让二代施展手脚的好机会。

据相关报道，杨惠妍此前在董事会上，并无过多话语。如今，她被“调任”联席主席，甚至可能会时常由她来召集、掌控董事会运作，并作出决策及战略布局，也就是在杨国强未退休之前，逐步接手并协助企业日常运作，这个联席主席事实上等于碧桂园“二帅”，且拥有一定实权的二把手，利于培育接班人的领导风格及树立权威。

对于杨国强来说，“调任”次女杨惠妍当联席主席，除了新老交替的传承大计外，眼下他是否能真正运用其该机制的有效作用，让女儿来协调、制衡“老子”，以达到避免专权带来决策失误及风险。另一方面，联席主席是否能充分授权，也是一个主要观察口。因为，联席主席若使用不当，可能成为一个企业（集团）两个“总部”、两种声音的弊端。

对于联席主席杨惠妍来说，她与老爸杨国强应是一种既独立又合作，分工明确、优势互补、且又相互牵制的良性关系。另外，以往杨国强也曾承认，“从一个人的决策走到职业经理人的碧桂园，整个过程挺痛苦的。”如今，杨惠妍上位“联席主席”，对于碧桂园职业经理人团队运作能否注入新鲜空气，慢慢消除杨国强那一套“强人治企”管理风格，也是下一步观察碧桂园管理的主要内容之一。

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